Invalid campaign token Как воздействовать на хамовитого подчененного

Как воздействовать на хамовитого подчененного

Сталкиваясь с хамством, нормальный человек испытывает негативный стресс. А поскольку желающие поскандалить встречаются довольно часто, то есть смысл научиться правильно вести себя с ними. При помощи несложных приемов можно быстро поставить хама на место. Не вступайте с грубым и наглым человеком в дискуссию. Лучше всего вообще прекратить разговор.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Распространенная группа ошибок лежит в плоскости общения начальника с подчиненными. Именно от общения зависит, как будут складываться отношения между людьми в коллективе, какие нормы привьются, какие традиции сложатся. Если спросить увольняющихся сотрудников об истинной причине их смены места работы, то очень часто можно услышать в ответ, что виной тому не сложившиеся отношения с руководителем. Общение - процесс, как минимум, двусторонний. Да и радиус действия этих промахов значительно меньше, чем тех, что допускает управленец. В основе всех проблем, связанных с этой группой ошибок, лежит то, что называют хорошими манерами.

Начальник должен работать так, чтобы подчиненным было стыдно . Вы реально хамовитая личность не имеющая ни малейшего представления о. У меня такая же проблема, мой подчиненный - истеричка, которая .. подчиненными истеричного и хамоватого руководителя. Как правильно наказать сотрудника, подчиненного. Как воздействовать (в т.ч. наказывать) на сотрудника, чей нигилизм и так как окружающие смирились с поведением хамоватого одинокого волка, публично.

7 вещей, которые никогда не делают хорошие руководители

Руководитель нередко сталкивается с сопротивлением подчиненных как при доведении и внедрении каких-либо решений, порядка, регламентов, так и при постановке задач, делегировании, контроле, наказании и даже поощрении. Исход противостояния чаще всего зависит от того, кто сильнее. В частности, кто сильнее психологически, кто имеет больше поддержки среди вышестоящего руководства, лучше умеет влиять на окружающих, обладает более развитыми волевыми качествами. Если у подчиненного или подчиненных силы больше, то руководитель в этом противостоянии, как правило, оказывается проигравшим. Он переходит к уговорам, но не уговаривает. Поэтому, конечно, руководителю нужно наращивать объем доверия, полномочий, безусловной поддержки то есть чтобы в спорных ситуациях принимали именно вашу позицию со стороны вышестоящего руководства, а также развивать свои волевые качества и психологическую силу. С другой стороны, если руководитель сильнее подчиненных, то он часто просто бьет кулаком по столу и добивается результата. Правда, нередко ценой демотивации своих сотрудников. Золотую середину найти непросто. Для этого как минимум необходимо вооружиться силой безразличия и сценарием поведения в сложной ситуации. Именно регулярное опробование различных сценариев и выработка собственных при обязательной генерации у себя силы безразличия позволят развивать свою психологическую силу и волевые качества. Действуя точнее в любой ситуации, вы становитесь со временем сильнее. Сценарии переговоров в наиболее часто встречающихся ситуациях сопротивления мы с вами и рассмотрим в этой главе. Но прежде разделим сопротивление сотрудников на первичное и вторичное. Первичное сопротивление — сопротивление, вызванное психологическими причинами. Вторичное сопротивление — сопротивление, вызванное вашими неудачными, ошибочными действиями и решениями. С сопротивлением мы сталкиваемся довольно часто, поскольку очень высока вероятность того, что либо наши действия содержат ошибки, либо подчиненные не полностью нам доверяют, боятся что-то потерять, хотят сохранить все как есть или у них есть негативный опыт прохождения подобных ситуаций. Поэтому руководителю прежде всего необходимо разобраться с истинной причиной сопротивления, а потом уже действовать. Чтобы на системном уровне снизить уровень сопротивления сотрудников, необходимо повысить их уровень доверия к вам как к лидеру.

Как воздействовать на подчиненных?

Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу.

А нередко и превосходить его по всем этим параметрам. Угрозы, претензии со стороны начальства и перспектива увольнения его отнюдь не пугают. Поэтому опытные руководители сегодня заинтересованы, в первую очередь, в мягких и бесконфликтных методах управления.

Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества.

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, — утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными.

Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю. Успех деятельности любой организации во многом зависит от четкого и слаженного исполнения приказов руководства. И чем выше управленческое звено, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений. Среднестатистический руководитель отдает за день десятки, а то и сотни приказов. Большинство из них, на первый взгляд, настолько очевидны, что не требуют особых усилий для их понимания и исполнения.

Поэтому руководители редко задумываются над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. И совершенно напрасно! Какие же ошибки может допускать руководство, формулируя приказы? Что необходимо учитывать при отдаче распоряжений? Существует несколько причин невыполнения или плохого выполнения распоряжений. Первая — простое непонимание вашего приказа.

Ведь это только кажется, что мы все разговариваем на одном языке. На самом деле одни и те же слова разные люди могут воспринимать совершенно по-разному.

Существует ряд условий, от которых зависит, будут ли подчиненные понимать суть вашего распоряжения:. Самая распространенная причина непонимания — неконкретные приказы.

Результат — соответственный. Функция первого — распорядительно-побудительная, а второго — оценочно-мотивационная. Однако понимание приказа — не самое главное.

Опытные руководители знают, что подчиненные могут очень хорошо понимать, что хочет от них начальник. Вот только выполняют это далеко не всегда. О причинах говорить можно долго. Отсюда следует вторая причина невыполнения приказов — непринятие подчиненным требований руководителя и самого руководителя как личности.

Ведь понять — это еще не значит принять. Дело обычно заключается не в отсутствии понимания на что жалуются многие руководители , а в достижении согласия подчиненного с позицией начальника. Непринятие может принимать различные формы: от публичного оспаривания полученного приказа до скрытого саботажа.

А дело-то совсем не в том, чтобы убедить человека в пользе для дела! Отторжение обычно происходит не потому, что сотрудник чего-то там недопонял или не видит практических выгод для организации. В первую очередь он не видит выгод для себя лично! Важно понимать, что у персонала, в большинстве своем, совсем другие цели и задачи: они пришли не ДЕЛО делать, а как-нибудь отработать положенную им зарплату.

Обязательно нужно выяснить, почему подчиненный не принимает вашу точку зрения. Что стоит за непринятием? Несогласие с методами руководства или личная неприязнь к начальнику?

Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый, завуалированный характер. Причины понятны - ведь далеко не каждый решится открыто выступить против начальника. И чаще всего они возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в privacy другого человека, то есть активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

Для повышения эффективности распоряжений психологи советуют придерживаться нескольких простых правил. Они могут быть продуктивно использованы в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, увы, не может ни один начальник.

В-третьих, для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации. Все слова, обращенные к нему, человек соотносит с собственным информационным словарем, сформированным на основе уникального жизненного опыта. В нем хранятся интерпретации очень многих терминов. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчиненного, уровень образования закончил человек 5 классов или университет и соответственно корректировать свою речь.

Приказ не должен нести иронии или двойного смысла. Тем более, он не должен содержать абстрактных метафор и прочих художественных образов, которые разными людьми могут восприниматься по-разному. Приказ должен быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование. Возникает эмоционально отторжение. Руководитель невольно переводит служебное распоряжение в плоскость межличностных отношений.

А личное желание начальника можно и не выполнять, а если выполнять, то чисто формально, кое-как. Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации. Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчиненного, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса… Процесс отдачи распоряжений нередко используется как лишний повод показать свое превосходство.

Таким способом некоторые руководители пытаются решать за счет подчиненных собственные психологические проблемы. Понимание приказа, отданного в такой форме, всегда затруднено. Все внимание подчиненного концентрируется не на сущности распоряжения, а на отношении к его личности. Сразу возникает защитная эмоциональная реакция, которая блокирует анализаторную деятельность мозга, и слова почти не осознаются.

Понимание приказа блокируется. Такими уж нас всех сделала матушка-природа: человеческий мозг может одномоментно работать либо с логикой, либо с эмоциями. Причем возникающие негативные эмоции всегда блокируют логичность мышления! Важно, чтобы приказ выполнял свою функцию и в то же время психологически не травмировал сотрудника, не был обидным или оскорбительным. Прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все выходки начальства из-за угрозы оказаться на улице!

Это во второй половине х квалифицированных специалистов до смерти пугал призрак безработицы. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать руководителю, а нередко и превосходит его по всем параметрам.

Угрозы со стороны начальства и перспектива увольнения их отнюдь не пугает. Поэтому опытный руководитель заинтересован, в первую очередь, в мягких методах управления, щадящих самолюбие подчиненного.

Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный слишком жестким поведением начальника, может попытаться отомстить. Результат — судебное разбирательство со всеми вытекающими. Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчиненного отрицательную установку еще до того, как он узнал его содержание. Восприятие не должно проходить на отрицательном эмоциональном фоне см. По той же причине нельзя совмещать отдачу приказа с критикой, говорить одновременно о сущности предстоящей работы и о личностных или профессиональных недостатках сотрудника.

Для человека нет приятнее звуков, чем звуки его имени, — утверждали древние. Обращение к человеку по имени подчеркивает уважение к его личности, подспудно рождает чувство удовлетворения, положительные эмоции которые, кстати, не всегда осознаются и как следствие — вызывает расположение к источнику положительных эмоций.

Психологи установили, что при прочих равных условиях подчиненные легче принимают распоряжения того руководителя, к которому у них положительное отношение и намного чаще отвергают оспаривают требования того, к кому испытывают антипатию. Если подчиненный настроен резко отрицательно, руководители могут попытаться уменьшить сопротивление похвалой или комплиментами в начале разговора. Самый эффективный комплимент — это комплимент на фоне небольшого антикомплимента себе особенно с теми сотрудниками, которые, предположительно, испытывают антипатию к своему шефу.

Я вчера два часа потратил, а Вы за десять минут все уладили. Естественно, каждому сотруднику приятно выглядеть в конкретном вопросе лучше, чем его начальник. Особенно если сам босс подчеркивает это. Так удовлетворяется потребность человека в признании.

Этим комплимент отличается от грубой лести, которая имеет гораздо больше шансов быть отвергнутой. Все люди любят похвалу. Это удовлетворяет их потребность в положительных эмоциях. А положительные эмоции, как уже было сказано, рождают расположенность к их источнику. Возникает эффект внушения. К сожалению, в нашей стране сложилась традиция достаточно жесткого обращения с подчиненными. Хвалить сотрудника, а тем более публично, многие руководители не любят.

Когда с человеком советуется стоящий на более высокой иерархической ступени, это всегда вызывает чувство самоуважения, что, естественно, сопровождается положительными эмоциями, которые по закону ассоциации связываются с их источником. Такая тактика гарантирует руководителю преданность и благодарность сотрудника. Но практиковать такой метод можно далеко не со всеми, да и силу воздействия он со временем теряет.

«Начальник. Друг или враг?» глава седьмая — 7 (В помощь подчиненному)

Похожий метод - влияние закона. В этом случае при постановке задачи сотруднику происходит ссылка на какие-то обязательные условия законодательство, инструкции, трудовой распорядок и др. Понятно, что нарушать закон большинству людей неприятно и затратно. Поэтому распоряжения исполняются. Заражение - это влияние на сотрудников посредством психологического заражения со стороны руководителя горящие глаза, положительные эмоции, уверенность в себе, оптимизм и т.

Что такое наказание и как наказать сотрудника, подчиненного?

Работа в коллективе. От лояльности и лидерских качеств шефа часто зависит работа целого коллектива. Грамотный руководитель направляет и поддерживает персонал, безграмотный — убивает любую инициативу и желание делать что-то с душой. Коллективный разум — это всегда хорошо. Плохо, если успехи этого разума присваиваются одним человеком. Работать с начальником, который из раза в раз глух к вашим предложениям, а затем представляет их в качестве собственного грандиозного плана, невыносимо. Это очень демотивирует и подавляет вовлеченность сотрудников.

Как поставить хама на место

Для того, чтобы ими овладеть на практике, важно изучить все нюансы этого процесса. Данная статья — это мой конспект с вебинара Владимира Тарасова от 21 ноября года. Так как тема эта очень обширная, то рассмотрена прежде всего в виде тезисов, без детального рассмотрения отдельных пунктов. Далее следует конспект.

Как правильно наказать сотрудника, подчиненного. Как воздействовать (в т.ч. наказывать) на сотрудника, чей нигилизм и так как окружающие смирились с поведением хамоватого одинокого волка, публично. Как влияет такой стиль общения на подчиненных? У хамоватого генерального директора и все остальные менеджеры приобретают. глава седьмая — 7 (В помощь подчиненному) некомпетентного и хамоватого руководителя станут профессионализм, Мишенью воздействия при лести и комплиментах является тщеславие адресата.

Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу. А нередко и превосходить его по всем этим параметрам.

Ошибки руководителя, или Как испортить трудовой коллектив

Ни для кого не секрет, что многих устраивает работа занимаемая должность , но кто — то всегда вмешивается в твою работу и тогда вопрос ставится ребром или слушаемся и делаем, то, что говорят или молча, пишем заявление и уходим. Начальник же пытается добиться от них хоть чего — то, но без толку. И поэтому перекладывает их работу на других, которые молча ее делают. И все это сводится к одному — время идет работа стоит. Умение подчиняться — вовсе не признак слабого характера: играть второстепенную роль и при этом чувствовать себя комфортно совсем непросто! Устраиваясь на работу, на должность подчиненного а таких вакансий по понятным причинам подавляющее большинство , человек соглашается на определенную роль. Он может внутренне соглашаться или не соглашаться со своей ролью в конкретном предприятии компании и под руководством конкретного начальника, но ему придется играть эту роль хорошо. Либо искать другое место на другом предприятии компании под руководством другого шефа. Но роль — то останется та же!

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса. Попробовать бесплатно. Прислать статью.

Бизнес идеи. Бизнес книги. Подпишись на ежедневную рассылку лучших статей! Вы можете отписаться в любой момент. Как воздействовать на подчиненных? Наверное, каждый управленец, как начинающий, так и тот, который обладает определенным опытом в сфере работы с персоналом, задается вопросом, как воздействовать на подчиненных?

Просмотр полной версии : Как бороться с истериками на работе? Уважаемые коллеги, помогите разрешить ситуацию: есть в коллективе один сотрудник, руководитель отдела, довольно таки компетентный профессионал который всегда и со всеми, и по любому поводу, ругается. Ругается это как то корректно в отношении этого сотрудника, он просто истерит по любому поводу. С ним уже не один раз велись беседы, в том числе и вышестоящим руководителем- не помогает. Причем он сначала возмущается, потом принимает противоположенное мнение, а потом перекручивает все так, что это все-таки он высказывал правильное мнение. В общем страдают люди и страдает производство, потому что из-за этих "фейерверков" решение всех вопросов затягивается, начинается выяснение отношений и пр.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как перестать работать за своих подчиненных?
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 3
  1. Аграфена

    В этом что-то есть. Благодарю за информацию.

  2. Антип

    Замечательно, очень забавное мнение

  3. Евгеиня

    Не беда!

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных